Azubis und Fachkräfte finden: Praxisleitfaden für Gerüstbau-, Maler- und Stuckateurbetriebe

Das Wichtigste in Kürze: Wer im Gerüstbau, im Malerhandwerk oder im Stuckateurbetrieb Personal sucht, konkurriert kaum um Arbeitslose. Fast alle interessanten Kandidaten stehen bereits in einem Arbeitsverhältnis, entweder im eigenen Gewerk oder in einer anderen Branche. Die drei wirksamsten Hebel sind selten die teuersten: das eigene Gehaltsniveau ehrlich kommunizieren, die Bewerbungshürde auf unter eine Minute senken und die eigene Belegschaft zu Recruitern machen. Für Azubis ist das Praktikum der mit Abstand stärkste Kanal. Wichtig ist dabei: Jedes der drei Gewerke hat andere Argumente. Wer systematisch arbeiten will, holt sich Unterstützung von einer auf Handwerksbetriebe und besonders den Gerüstbau ausgerichteten Recruiting-Agentur.

Das Problem ist selten die Stellenanzeige

Die meisten Betriebe schalten eine Anzeige, bekommen zwei Bewerbungen und schließen daraus, dass es keine Leute gibt. Das ist die falsche Diagnose.

Die guten Monteure, Gesellen und Kolonnenführer sind nicht arbeitslos. Sie arbeiten beim Wettbewerber und ärgern sich vielleicht über alte Fahrzeuge, unklare Ansagen oder ständige Überstunden. Genau deshalb schauen sie gelegentlich, was der Markt sonst so bietet. Dasselbe gilt für die zweite große Gruppe: Menschen aus Lager, Logistik, Landschaftsbau oder Produktion, die einen Wechsel ins Handwerk erwägen. Auch sie sind in Lohn und Brot, auch sie suchen nicht aktiv.

Beide Gruppen haben eines gemeinsam: Sie schreiben keine Bewerbung mit Anschreiben und Lebenslauf. Sie tippen abends auf dem Sofa auf ihrem Handy herum. Daraus folgt fast alles Weitere: Sichtbarkeit dort, wo gescrollt wird, und ein Weg vom ersten Interesse zum Kontakt, der keine zwei Wochen dauert.

Argument Nummer eins: reden Sie über Geld

Alle drei Gewerke haben tariflich geregelte Ausbildungsvergütungen, und die Unterschiede sind erheblich. Wer weiß, wo er steht, kann gezielt argumentieren.

Für Gerüstbau- und Stuckateurbetriebe ist das ein Verkaufsargument. Beide starten auf einem Niveau, das viele andere Ausbildungen erst im dritten oder vierten Jahr erreichen. Der Ecklohn im Gerüstbau ist zum 1. November 2025 um 7,5 Prozent auf 19,25 Euro gestiegen und zum 1. Oktober 2026 um weitere 4,4 Prozent auf 20,10 Euro. Der Branchenmindestlohn liegt seit Januar 2026 bei 14,35 Euro und steigt 2027 auf 14,90 Euro. Neu ist ein tarifliches Sommerausfallgeld für witterungsbedingte Ausfälle. Stuckateure profitieren vom Baugewerbe-Tarif, der zum April 2026 zusätzlich die Ost-West-Angleichung gebracht hat.

Für Malerbetriebe ist es ein Problem, das man kennen muss. Mit rund 900 Euro im ersten Lehrjahr liegt das Malerhandwerk deutlich unter den beiden anderen Gewerken. Diesen Wettbewerb gewinnen Sie nicht über die Zahl. Wer sich trotzdem darauf einlässt, verliert doppelt. Malerbetriebe müssen ihre Argumente woanders holen, und sie haben gute: Gestaltung, sichtbare Ergebnisse, Kundenkontakt, ganzjährige Beschäftigung durch Innenaufträge im Winter und Spezialisierungen von der Restaurierung bis zur Betonsanierung. Dazu gleich mehr.

Was in jedem Fall gilt: Schreiben Sie die konkrete Zahl in die Anzeige. Nicht „leistungsgerechte Vergütung", sondern „1.122 Euro im ersten Lehrjahr". Eltern von Schulabgängern googeln Ausbildungsvergütungen, und ein Betrieb, der die Zahl nennt, wirkt sofort seriöser als drei, die es nicht tun. Prüfen Sie vorher den aktuellen Tarifstand für Ihre Branche und Region, die Sätze werden regelmäßig angepasst und gelten teils regional unterschiedlich.

Was Ihr Gewerk konkret zu bieten hat

Generische Anzeigen scheitern, weil sie austauschbar sind. Diese Argumente funktionieren im jeweiligen Gewerk erfahrungsgemäß am besten.

Gerüstbau

Geld, Team und Sichtbarkeit. Die Kolonne als feste Einheit, in der man dazugehört. Der Aufstieg zum Kolonnenführer, der schon nach wenigen Jahren realistisch ist. Der bezuschusste Führerschein, idealerweise gleich Klasse C1 oder CE, der dem Azubi mehrere tausend Euro spart und Ihnen später einen einsatzfähigen Fahrer verschafft. Und der Punkt, den kein anderes Gewerk hat: Man sieht abends, was man gebaut hat, und es steht acht Stockwerke hoch.

Maler und Lackierer

Hier liegt der Reiz im Gestalten und im sichtbaren Ergebnis. Farb- und Gestaltungsberatung, Oberflächentechniken, Kundenkontakt in Wohnungen und Objekten statt anonymer Großbaustelle. Ein Vorher-Nachher-Bild ist das beste Recruiting-Material, das es gibt, und Malerbetriebe produzieren es täglich nebenbei.

Zwei weitere Punkte werden oft unterschätzt. Erstens hat das Malerhandwerk den mit Abstand höchsten Frauenanteil der drei Gewerke. Wer Anzeigen und Bildsprache entsprechend gestaltet, erschließt sich eine Bewerbergruppe, die Gerüstbaubetriebe kaum erreichen. Zweitens läuft das Geschäft ganzjährig, weil Innenaufträge das Winterloch füllen. Für jemanden, der aus einem saisonal geprägten Job kommt, ist das ein echtes Argument.

Digitale Werkzeuge sind hier ebenfalls ein Thema: Farbkonfiguratoren und Visualisierungen, mit denen Kunden ihre Fassade vorab sehen, machen den Beruf für junge Leute spürbar moderner als das Klischee vom Eimer und der Rolle.

Stuckateure

Das Stuckateurhandwerk hat die höchste Ausbildungsvergütung der drei und die vielleicht breiteste fachliche Spanne: Putz und Trockenbau, WDVS und energetische Fassadensanierung, Q3- und Q4-Oberflächen, dazu Stuckrestaurierung und Denkmalpflege.

Genau diese Spanne ist das Argument. Wer die energetische Sanierung betont, spricht Leute an, die einen Beruf mit Zukunft suchen. Wer die Restaurierung zeigt, spricht die an, die etwas mit den Händen erschaffen wollen, das hundert Jahre hält. Stuckrestaurierung ist außerdem eines der dankbarsten Motive für kurze Videos, die es im Bauhandwerk gibt.

Die Bewerbungshürde muss unter eine Minute

Der teuerste Fehler im Handwerks-Recruiting ist ein Bewerbungsformular mit zwölf Pflichtfeldern und der Bitte um ein Motivationsschreiben.

So sieht der richtige Weg aus:

• Ein Formular mit drei bis fünf Feldern: Name, Handynummer, Wunschposition, gegebenenfalls Führerscheinklassen. Keine Dokumente.
• Bewerbung per WhatsApp als gleichwertige Option
• Mobil optimiert, weil praktisch jede Bewerbung vom Handy kommt
• Rückmeldung innerhalb von 24 Stunden, notfalls per Anruf am Abend. Wer drei Tage wartet, verliert den Kandidaten an den Betrieb, der schneller war.
• Kein mehrstufiger Prozess: erstes Telefonat, dann Probearbeiten auf der Baustelle. Das ersetzt jedes Assessment.

Ein Probetag ist im Handwerk für beide Seiten aussagekräftiger als jedes Vorstellungsgespräch. Bezahlen Sie ihn, das spricht sich herum.

Sichtbar sein, wo tatsächlich gesucht wird

Google-Unternehmensprofil. Der erste Reflex jedes Interessenten ist die Suche nach Ihrem Firmennamen. Aktuelle Fotos, echte Bewertungen, ein Hinweis auf offene Stellen: kostenlos und in einer Stunde erledigt.

Kurze Videos von der Baustelle. Kein Hochglanz, sondern echte Aufnahmen. Was funktioniert, unterscheidet sich je nach Gewerk: Im Gerüstbau sind es Aufbau im Zeitraffer und der Blick vom obersten Belag. Bei Malern und Stuckateuren sind es Vorher-Nachher-Vergleiche, Spachteltechniken in Nahaufnahme und Stuckdetails. Das Stuckateur- und Malerhandwerk hat hier einen strukturellen Vorteil, weil die Arbeit selbst fotogen ist.

Regionale Ausspielung. Ein Betrieb aus Kassel braucht keine bundesweite Reichweite, sondern Sichtbarkeit im Umkreis von vierzig Kilometern. Bezahlte Kampagnen auf Meta- und TikTok-Plattformen lassen sich genau so aussteuern und sind pro Kontakt deutlich günstiger als klassische Stellenportale.

Die eigene Karriereseite. Eine Unterseite reicht, aber sie sollte die Fragen beantworten, die tatsächlich gestellt werden: Wie sind die Arbeitszeiten? Wird die Anfahrt bezahlt? Gibt es Montage? Wie alt sind die Fahrzeuge? Arbeiten wir im Winter draußen? Wer keine Antwort findet, geht weiter.

Azubis gewinnen: der Weg führt über das Praktikum

Bei Jugendlichen entscheidet selten die Anzeige, sondern der persönliche Kontakt. Die Reihenfolge der Wirksamkeit ist ziemlich eindeutig:

1. Schülerpraktikum und Ferienjob. Der mit Abstand stärkste Kanal. Wer zwei Wochen mitgearbeitet hat, weiß, ob der Beruf zu ihm passt. Und Sie wissen es auch. Nehmen Sie jedes Praktikum an, das angeboten wird, auch das kurzfristige.
2. Kontakt zu den Schulen vor Ort. Haupt-, Real- und Gesamtschulen im Umkreis, Berufsorientierungstage. Ein Gerüstbauer stellt ein Kleingerüst auf den Schulhof, ein Maler bringt Farbfächer und eine Spritzpistole mit, ein Stuckateur lässt Zierprofile ziehen. Das kostet einen halben Tag und wirkt jahrelang.
3. Eltern mitadressieren. Sie reden in der Berufswahl mit. Verdienst, Aufstiegswege bis zum Vorarbeiter und Meister, Krisensicherheit, Übernahmegarantie: Das sind Elternargumente.
4. Lehrstellenbörsen der Handwerkskammern und die Angebote der Bundesagentur für Arbeit. Kostenlos und unterausgenutzt.
5. Konkrete Zusatzleistungen. Im Gerüstbau ist der Führerscheinzuschuss der Klassiker. Im Maler- und Stuckateurhandwerk wirken Werkzeugpaket, Übernahme der Meisterkurskosten bei Bleiben im Betrieb oder die Zusage auf eine Spezialisierung, etwa Restaurierung oder WDVS-Systemschulung.

Ihre besten Recruiter tragen schon Ihre Arbeitskleidung

Ein Empfehlungsprogramm ist der günstigste funktionierende Kanal, den es gibt. Monteure kennen Monteure, Maler kennen Maler, und niemand empfiehlt einen schlechten Kollegen in den eigenen Betrieb.

Machen Sie es konkret: eine Prämie in nennenswerter Höhe, gestaffelt nach Vertragsunterschrift und bestandener Probezeit, ausgezahlt für jede erfolgreiche Vermittlung, öffentlich im Betrieb kommuniziert. Wenn niemand von der Prämie weiß, gibt es keine Empfehlungen.

Quereinsteiger und internationale Fachkräfte

Quereinsteiger sind keine andere Zielgruppe als wechselwillige Gesellen, sondern dieselbe in anderer Ausgangslage: Sie haben einen Job, sie suchen nicht aktiv, und sie müssen genauso niederschwellig und mobil erreicht werden. Der Unterschied liegt nur darin, welches Versprechen zieht. Bei Fachkräften ist es der bessere Arbeitgeber, bei Quereinsteigern der bessere Beruf.

Wie leicht der Einstieg fällt, unterscheidet sich deutlich:

• Gerüstbau ist am zugänglichsten. Körperliche Eignung, Schwindelfreiheit und Zuverlässigkeit vorausgesetzt, ist jemand aus Lager, Logistik oder Landschaftsbau oft in wenigen Monaten produktiv.
• Maler und Stuckateure brauchen länger, weil Oberflächenqualität Übung ist. Der realistische Einstieg führt über Hilfstätigkeiten mit klarer Perspektive: WDVS-Montage, Trockenbau, Untergrundvorbereitung, dazu die Option einer verkürzten Ausbildung oder Umschulung.

Formulieren Sie Anzeigen entsprechend. „Erfahrung von Vorteil, aber keine Bedingung" bringt mehr Kontakte als jede Anforderungsliste. Und benennen Sie den Weg: Wer nach zwei Jahren wo stehen kann, ist die Information, die den Wechsel auslöst.

Bei internationalen Fachkräften führt der Weg über die Anerkennung ausländischer Qualifikationen, die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur sowie die Regelungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Das ist bürokratisch, aber machbar, und lohnt sich vor allem, wenn Sie mehrere Stellen gleichzeitig besetzen wollen. Rechnen Sie mit Vorlauf und planen Sie Sprachförderung und Unterkunft von Anfang an mit ein.

Halten ist billiger als finden

Jede Kündigung, die Sie verhindern, ersetzt eine Einstellung, die Sie sonst mühsam erkämpfen müssten. Die Gründe, aus denen im Bauhandwerk gekündigt wird, sind bemerkenswert konstant:

• unklare Ansagen und ständig wechselnde Planung
• Überstunden, die niemand angekündigt hat
• schlechtes oder unvollständiges Material
• kein Aufstiegsweg
• das Gefühl, ersetzbar zu sein

Dagegen hilft: verlässliche Wochenplanung, bezahlte Fahrzeiten, ordentliche Ausrüstung, ein sichtbarer Weg vom Monteur oder Gesellen zum Vorarbeiter und ein jährliches Gespräch, in dem es nicht um Fehler geht. Nichts davon ist teuer. Alles davon ist Führungsarbeit.

Ein gewerkespezifischer Punkt: Im Gerüstbau und bei Fassadenarbeiten ist die Winter- und Schlechtwetterphase der klassische Kündigungszeitraum. Wer hier eine verlässliche Regelung hat, sei es über Innenaufträge bei Malern und Stuckateuren oder über das neue Sommerausfallgeld und die Saison-Kurzarbeit im Bau, verliert weniger Leute.

Digitalisierung ist ein Recruiting-Argument

Zwei Effekte, die oft übersehen werden.

Erstens entlastet Digitalisierung die Leute, die Sie schon haben. Wer Aufmaß, Angebot und Abrechnung nicht mehr dreimal anfasst, hat spürbar weniger Verwaltungsaufwand. Der Fachkräftemangel lässt sich nicht nur durch mehr Personal lösen, sondern auch dadurch, dass vorhandenes Personal weniger Zeit mit Zollstock, Klemmbrett und Excel verbringt. Wie das im Fassaden- und Gerüstaufmaß konkret aussieht, beschreiben wir im Beitrag KI-Aufmaß in der Praxis und in Warum KI für die Zukunft der Gerüstbau-Planung essentiell ist.

Zweitens wirkt es nach außen. Ein Betrieb, der mit Tablet, digitalem Aufmaß und sauberer Planung arbeitet, wirkt auf junge Bewerber schlicht attraktiver als einer, bei dem alles auf Zuruf läuft. Das ist kein Marketing-Argument, sondern ein Alltagsargument: Niemand möchte seine ersten Berufsjahre damit verbringen, Zahlen dreimal abzuschreiben.

Wann sich externe Unterstützung lohnt

Vieles auf dieser Liste können Sie selbst umsetzen. Bei zwei Punkten stoßen die meisten Betriebe an ihre Grenzen: kontinuierliche Content-Produktion und die dauerhafte Betreuung von Kampagnen. Beides funktioniert nur, wenn es wöchentlich passiert. Genau das geht im Tagesgeschäft als Erstes unter.

Wenn Sie mehrere Stellen gleichzeitig besetzen müssen oder seit Monaten erfolglos suchen, ist eine spezialisierte Agentur der schnellere Weg. Sevarox hat sich auf Handwerksbetriebe mit Schwerpunkt Gerüstbau ausgerichtet und arbeitet mit einem Ansatz, der Employer Branding, digitale Schnellbewerbung und internes Empfehlungsmarketing kombiniert, statt nur einzelne Anzeigen zu schalten. Der Unterschied zu einer allgemeinen Personalagentur liegt in der Branchenkenntnis: Wer weiß, was ein Kolonnenführer macht und warum ein LKW-Führerschein den Unterschied ausmacht, formuliert andere Anzeigen.

Worauf Sie bei der Auswahl achten sollten: nachweisbare Ergebnisse aus Ihrer Branche, ein klares Bild davon, wer die Bewerber vorqualifiziert, und eine Vereinbarung darüber, wem die erstellten Inhalte am Ende gehören.

Der 90-Tage-Plan

Tage 1 bis 30: Grundlagen

• Google-Unternehmensprofil aktualisieren, Fotos und Stellenhinweis ergänzen
• Karriereseite mit ehrlichen Antworten auf Arbeitszeit, Anfahrt, Montage, Winterarbeit
• Bewerbungsformular auf maximal fünf Felder kürzen, WhatsApp-Nummer ergänzen
• Aktuellen Tarifstand für Ihr Gewerk prüfen und die konkrete Zahl in alle Anzeigen aufnehmen
• Die drei stärksten Argumente Ihres Gewerks schriftlich festhalten und überall gleich verwenden
• Empfehlungsprämie festlegen und im Betrieb bekannt machen

Tage 31 bis 60: Sichtbarkeit

• Zehn kurze Videos sammeln, ein festes Handy im Betrieb dafür bestimmen
• Regionale Kampagne im Umkreis von 40 km starten
• Zwei Schulen im Umkreis kontaktieren, Praktikumsplätze anbieten
• Reaktionszeit auf Bewerbungen auf unter 24 Stunden festlegen und messen

Tage 61 bis 90: Verstetigung

• Bezahlten Probetag als Standard einführen
• Aufstiegsweg zum Vorarbeiter oder Kolonnenführer schriftlich festhalten
• Bewerberquellen auswerten: Woher kamen die Kontakte tatsächlich?
• Entscheiden, was intern bleibt und wofür ein spezialisierter Partner sinnvoll ist

Häufige Fehler

„Wir suchen nur, wenn jemand kündigt." Recruiting funktioniert wie Akquise: Wer erst anfängt, wenn es weh tut, ist zu spät. Zwei Wochen Vorlauf reichen nicht, drei Monate schon eher.

Anforderungslisten statt Angebote. Zehn Zeilen „Sie bringen mit" und zwei Zeilen „Wir bieten" ist das falsche Verhältnis. Drehen Sie es um.

Die Anzeige des Nachbargewerks kopieren. Was im Gerüstbau zieht, zieht beim Maler nicht. Geld, Höhe und Kolonne auf der einen Seite, Gestaltung, Oberfläche und Kundenkontakt auf der anderen.

Keine Rückmeldung an Absagen. Der abgelehnte Bewerber von heute ist der Empfehlungsgeber von morgen. Oder derjenige, der die Bewertung schreibt.

Nur Azubis suchen. Ein Betrieb ohne erfahrene Gesellen kann keine Azubis ausbilden. Die beiden Themen hängen zusammen.

Häufige Fragen

Wie lange dauert es, bis Recruiting-Maßnahmen wirken? Erste Kontakte aus einer gut aufgesetzten regionalen Kampagne kommen oft innerhalb von zwei Wochen. Bis eine Stelle besetzt und die Probezeit überstanden ist, vergehen realistisch zwei bis vier Monate.

Wir sind Malerbetrieb und können bei der Ausbildungsvergütung nicht mithalten. Was tun? Nicht darüber reden, dafür über alles andere: Gestaltung, Kundenkontakt, ganzjährige Beschäftigung, Spezialisierungen, Meisterförderung. Und den Abstand wenigstens verkleinern, indem Sie über Tarif zahlen oder Zusatzleistungen wie Werkzeugpaket und Fahrtkostenzuschuss draufsatteln.

Lohnen sich klassische Stellenportale noch? Als Ergänzung ja, als alleinige Maßnahme selten. Sie erreichen aktiv Suchende, und das ist im Handwerk die kleinere Gruppe.

Was, wenn wir noch nie ausgebildet haben? Die Ausbildungsberechtigung erfordert in der Regel die Meisterprüfung oder eine Ausbildereignungsprüfung. Die Handwerkskammer berät kostenlos und begleitet den Einstieg.

Sollen wir Gehälter wirklich öffentlich nennen? Ja. Sie konkurrieren ohnehin mit Betrieben, die es tun, und Kandidaten filtern Anzeigen ohne Zahlen zunehmend weg.

Wie viel kostet eine Agentur? Das variiert stark nach Umfang. Sinnvoll ist es, die Kosten gegen den entgangenen Deckungsbeitrag einer unbesetzten Kolonne zu rechnen, nicht gegen das Marketingbudget.

Fazit

Personal gewinnen ist im Handwerk kein Glücksspiel, sondern ein Prozess mit wenigen entscheidenden Stellschrauben: sichtbar sein, wo gescrollt wird, die Bewerbung auf eine Minute verkürzen, innerhalb eines Tages antworten, ehrlich über Geld reden und die eigene Mannschaft zu Botschaftern machen.

Der Unterschied zwischen den Gewerken liegt nicht im Vorgehen, sondern im Versprechen. Gerüstbauer und Stuckateure haben ein starkes Geldargument, Maler ein starkes Gestaltungsargument. Wer das jeweils eigene konsequent nach vorne stellt, statt austauschbare Anzeigen zu schalten, hat den größten Teil der Arbeit schon erledigt.

Wer die Grundlagen selbst aufsetzt und für die aufwendigen Teile, also laufende Inhalte und Kampagnen, einen spezialisierten Partner dazunimmt, kommt deutlich schneller ans Ziel als mit der nächsten Stellenanzeige.

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Quellen und Stand:

1. Tarifeinigung Gerüstbauer-Handwerk vom 25.09.2025: Ausbildungsvergütungen ab 01.11.2025 (1.125 / 1.300 / 1.550 Euro), Ecklohn 19,25 Euro ab 11/2025 und 20,10 Euro ab 10/2026, Branchenmindestlohn 14,35 Euro ab 01.01.2026, neues Sommerausfallgeld (Bundesinnung für das Gerüstbauer-Handwerk, Bundesverband Gerüstbau, IG BAU)
2. Tarifvertrag Baugewerbe, Ausbildungsvergütungen ab 01.04.2026 (1.122 / 1.351 / 1.610 Euro), gültig unter anderem für Stuckateure
3. Tarifvertrag Maler- und Lackiererhandwerk, Ausbildungsvergütungen ab 01.08.2026 (900 / 985 / 1.150 Euro), zuvor 850 / 935 / 1.100 Euro ab 01.08.2025
4. Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG für Ausbildungsbeginn 2026: 724 / 854 / 977 Euro (BIBB / BMBF, Bundesgesetzblatt vom 10.10.2025)
5. Fachkräfteeinwanderungsgesetz; Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit
6. Lehrstellenbörsen der Handwerkskammern; Ausbildereignungsverordnung (AEVO)

Hinweis: Tarifliche Werte gelten branchen- und regionsabhängig und werden regelmäßig angepasst. Prüfen Sie vor Veröffentlichung den für Ihren Betrieb gültigen Stand bei Ihrer Innung oder Handwerkskammer.